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 基本案情

申请人邵某于2016910日进入被申请人某物流公司从事报关、报检工作,双方签订了为期两年的劳动合同。工作期间邵某担任客服主管一职,月工资7000元。由于邵某在工作中存在诸多失误,造成客户多次投诉,导致客户与公司之间的合作出现严重危机。因此,物流公司认为邵某不胜任客服主管这一工作岗位,决定对邵某进行岗位调动。20171121日,物流公司以电子邮件形式向邵某送达岗位调动通知函,告知邵某其岗位将从普货科客服主管调整为普货科操作,工资亦参照岗位薪资结构予以相应的调整。然而邵某拒绝到新岗位工作,物流公司在就调岗事宜与邵某多次协商未果的情形下,故对其做出一次记大过以及一次书面警告处分,但邵某仍拒不前往新岗位,邵某认为自己能够胜任原工作,公司这一行为属于变相降职降薪,逼迫员工离职。物流公司则认为邵某不胜任工作情形存在,亦不服从合理的工作指令,严重违反了公司的规章制度,因而于20171215日单方解除了邵某的劳动合同。邵某对此不服,认为物流公司系违法解除。双方由此发生争议,邵某遂诉至浦东新区劳动人事争议仲裁委员会。

 

【申请人请求】

邵某要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金21000元。

 

【处理结果】

仲裁委对邵某要求物流公司支付赔偿金21000元的请求不予支持。

 

【仲裁理由】

根据《劳动合同法》第四十条规定,劳动者不能胜任工作的,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。因此,员工不胜任工作,用人单位是不能直接解除劳动关系的。至于培训还是调岗,用人单位根据自己的实际情况,二选一即可。

用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同,必须经过以下步骤:1、证明员工不能胜任工作;2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训;3、重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。只有在满足这样的一个前提下,用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。

另外,员工是否不能胜任工作,用人单位负有举证证明的义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定:“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负有举证责任。”因此,用人单位要对员工不能胜任工作进行举证,这里的不胜任工作既可以包括因工作能力欠缺而不能胜任,也包括因工作态度不认真而不胜任工作的情况,当然也包括因体能问题而不能胜任工作的情况。用人单位若不能提供有力的考核制度以及对员工个人的考核评价等有效证据而无法证明员工不胜任工作的,用人单位就将承担不利的法律后果。

那么,用人单位该如何举证才能证明员工不能胜任工作呢?首先,绩效考核是最常用的取证方式,考核的结果也最容易被采信,但需要把握考核的客观性与公平性,尽量减少管理人员主观评价的成分。考核结果也应由员工本人签字确认,即使是员工不服考核结论,也应至少让其签收并允许其保留异议;其次,要有明确的岗位职责、绩效要求或工作内容,相关的证据材料证明其不符合岗位职责(比如:实际工作成果与岗位职责要求之间的差距、客户投诉的相关资料等);再次,重新调岗的话,需要提供新岗位的岗位职责,员工的实际工作状况达不到岗位职责要求的证据材料或者经过培训的,需要提供安排员工培训以及经过培训后员工的实际工作状况仍然达不到岗位职责要求的证据材料。提供以上证据材料和经过以上程序,才属于依法解除不能胜任工作的员工,否则用人单位的解除行为将构成违法解除劳动合同。

结合本案,物流公司提交了邵某的工作邮件、客户的投诉信、客户对邵某的反馈评分表等书面证据,以证明邵某在工作中屡犯错误,严重引起客户的不满,存在不胜任的情形。同时,物流公司还申请了邵某的直属上级出庭作证,证明邵某工作中严重不负责,不能胜任其岗位职责。通过物流公司提交的上述证据足以证明客户对邵某工作的不满及投诉系事实,而邵某亦确认该些客户为其所服务的对象,由此可以认定邵某确实存在不胜任工作的情形,物流公司现在同一部门内对邵某进行岗位调动亦属合理。然而邵某在公司与其多次协商沟通后,仍拒绝接受合理工作安排的行为显属不当,物流公司据此做出解除劳动合同的决定并无不妥,不构成违法解除劳动合同。

 

【典型意义】

不能胜任工作,是说员工的工作能力达不到某种要求,评判的标准应该是一个时间段的工作能力考核结果。员工在某次突发事件中的表现常常是因疏忽大意造成失职,或者故意违反公司规章,那应该以“失职”或“违纪”对其评价,不可与不能胜任工作相混淆。在仲裁实务中,要解雇一个不能胜任工作员工实际上是非常困难的,主要难在举证上。通过本案可知,用人单位既要能够提供比较充分的证据证明员工不能胜任工作,同时在实际调岗时,也要留意另外一个重要的问题,就是岗位调整必须具有充分的合理性,即调整后的岗位应与调整前的岗位有一定的关联,并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。法律虽赋予用人单位在劳动者不胜任工作情形下的单方面调整岗位的权利,并且岗位应该怎样调、调到何种岗位法律并没有明确规定其标准,但这并不意味着用人单位有任意决定权,还是应当从合理地和善意对待员工出发,为员工提供的岗位应尽可能使员工胜任好工作,以继续履行双方的劳动合同。